Code des Obligations (CO)
« Le CO est un texte de loi de 500 pages faisant partie du droit privé suisse. Il complète le Code civil suisse en étant son 5^e livre. Adopté par l’Assemblée fédérale le 30 mars 1911, il est entré en vigueur le 1^er mars 1912 » (Wikipedia, 2021). Le contrat individuel de travail, la Convention collective de travail et le contrat-type de travail sont réglés dans le CO. « Il contient aussi des dispositions sur des contrats individuels de travail de caractère spécial, comme le contrat d’apprentissage (art. 344 à 346a), le contrat d’engagement des voyageurs de commerce (art. 347 à 350a) et le contrat de travail à domicile (art. 351 à 354) » (SECO, 2016b).

Tout travailleur en Suisse a droit à au moins quatre semaines de vacances payées par an. Les jeunes jusqu’à l’âge de 20 ans ont droit à cinq semaines.

1. Contrat Individuel de Travail (CIT, art. 319 et ss. CO) : « Le contrat individuel de travail se définit comme un contrat conclu entre un employeur et un employé, par lequel l’employé s’engage à travailler et l’employeur à payer un salaire » (Humanrights.ch, 2017). « Pour qu’un contrat de travail soit conclu, les conditions suivantes doivent être remplies : les parties doivent avoir l’exercice des droits civils (avoir atteint leur majorité et être capables de discernement, selon l’article 13 du CC), les parties doivent s’entendre sur le contrat et son contenu doit être légal » (Emploi en Suisse, s. d.). Un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié en tout temps par chacune des parties. Ces dernières doivent cependant respecter un délai de congé.  En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, ils ne sont pas résiliables, sauf pour des causes extraordinaires. Les parties peuvent cependant décider communément de mettre fin au contrat. En 2017, 8% des salariés avaient un contrat à durée déterminée.
2. Convention Collective de Travail (CCT, art. 356 et ss. CO) : « Les conventions collectives de travail sont des accords contractuels conclus entre des associations d’employeurs et des associations de travailleurs. Elles définissent des conditions de travail minimales, qui doivent être respectées par les employeurs conventionnés ainsi que par les travailleurs. Il existe en Suisse plus de 1 000 types différents de conventions collectives de travail. Environ 50% des employeurs de l’économie privée y sont soumis » (Humanrights.ch, 2017). Une CCT contient traditionnellement les dispositions normatives du contrat de travail individuel comprenant notamment le salaire, le 13^e mois de salaire, les indemnités ou encore les vacances.
3. Contrat-Type de Travail (CTT, art. 359 et ss. CO) : « Contrairement à son nom, le contrat-type de travail ne traite pas les « cas types » mais les exceptions. Le CTT est un arrêté édicté par les autorités, comparable à la CCT. Il ne prend de sens pratique que dans les branches où aucune convention collective de travail n’existe, par exemple pour les agriculteurs, les employés de maison et le personnel de santé. Le CTT contient des dispositions protectrices relatives à la conclusion, au contenu et à la cessation des contrats de travail » (Emploi en Suisse, s. d.).

Loi sur le Travail (LTr)
La LTr (32 pages) date du 13 mars 1964 et est entrée en vigueur le 1^er février 1966. Elle a pour but de protéger la santé générale des travailleurs en traitant des thèmes tels que les durées de travail maximales autorisées, les pauses, le travail de nuit et du dimanche, le travail en équipes, la protection des femmes enceintes et des mères allaitantes ou encore la protection des jeunes travailleurs. « En principe, la loi est applicable à toutes les entreprises privées et publiques ainsi qu’aux travailleurs qui y sont occupés. Il existe toutefois un certain nombre d’exceptions » (SECO, 2020). « Hormis certaines dispositions relatives à la protection de la santé, la loi sur le travail ne couvre pas les administrations publiques, les entreprises de transports publics, les entreprises agricoles et les ménages privés (art. 2 LTr). En principe, la loi sur le travail ne s’applique également pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, une activité artistique indépendante ou une activité scientifique. Il en va de même pour les enseignants, les éducateurs, les surveillants occupés dans des établissements, les voyageurs de commerce et les travailleurs à domicile (art. 3 LTr) » (SECO, 2016b).

La loi sur le travail est accompagnée de cinq ordonnances : « l’Ordonnance 1 relative à la Loi sur le Travail (OLT 1) contient des définitions et des précisions de la loi ; l’ordonnance 2 (OLT 2) prévoit des dispositions spéciales pour certaines catégories d’entreprises et de travailleurs ; l’ordonnance 3 (OLT 3) indique quelles sont les obligations et les droits en matière de protection de la santé ; l’ordonnance 4 (OLT 4) traite des prescriptions applicables aux entreprises industrielles et règle la procédure d’approbation des plans et d’autorisation d’exploiter ; et l’ordonnance 5 (Ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs, OLT 5) a pour objectif la protection de la santé et de la sécurité au travail des jeunes de moins de 18 ans » (SECO, 2020).

Le 1^er août est le seul jour férié à l’échelle nationale. Les cantons peuvent fixer au maximum huit autres jours fériés. De ce fait, ces derniers varient d’un canton à l’autre.

Loi sur l’Assurance-Accident (LAA)
La LAA (60 pages) date du 20 mars 1981 et est entrée en vigueur le 1^er janvier 1984. « En Suisse, tous les travailleurs sont assurés à titre obligatoire contre les accidents. L’assuré a droit à une indemnité journalière correspondant à 80% de son salaire à partir du 3^e jour suivant l’accident, qu’il s’agisse d’un accident professionnel ou non. Font exception les travailleurs occupés moins de huit heures par semaine. Ils ne sont assurés que pour les accidents professionnels et les accidents sur le chemin du travail. Si l’assurance-accidents prend le cas en charge et que ses prestations permettent de couvrir au moins 80% du salaire, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre le versement du salaire. Si les prestations de l’assurance sont inférieures à 80% du salaire, l’employeur doit, pendant un certain temps, verser la différence de manière à atteindre 80% du salaire. Si l’assurance-accidents ne prend pas le cas en charge, le travailleur a droit au plein salaire pendant un certain temps » (Autorités suisses en ligne, s. d.).

« Si quelqu’un présente une incapacité de travail qui se prolonge au-delà de 30 jours, la personne peut s’annoncer à l’office Assurance Invalidité (AI) de son canton de domicile en vue d’une détection précoce. L’office AI peut ensuite déterminer s’il y a risque d’invalidité ou si des mesures d’intervention précoces et appropriées permettraient de l’éviter » (Chancellerie fédérale, 2019a).

Tribunal des Prud’hommes
S’il y a des conflits de travail, il faut s’adresser au Tribunal des Prud’hommes (pour une somme max. de 30 000 francs), au Tribunal d’arrondissement (pour une somme de 30 000 à 100 000 francs) ou à la Chambre patrimoniale cantonale (pour une somme de plus de 100 000 francs).

« Les Tribunaux des Prud’hommes (juridiction du travail) jugent des contestations entre employeurs et salariés pour tout ce qui concerne les rapports découlant d’un contrat de travail. Ils jugent également les litiges avec les caisses de compensation lorsqu’elles doivent appliquer les dispositions de CCT » (Syndicat Interprofessionnel des Travailleuses et travailleurs SIT, s. d.). « Les juges prud’hommes sont des magistrats non professionnels élus par le Grand Conseil tous les 6 ans sur présentation des partenaires sociaux. Le Tribunal des Prud’hommes siège dans la composition d’un président, d’un juge prud’homme employeur et d’un juge prud’homme salarié. Dans la mesure du possible, les causes sont attribuées alternativement à un tribunal présidé par un employeur et à un tribunal présidé par un salarié » (République et canton de Genève, 2011).

« Il existe trois différentes procédures :

1. Procédure sommaire: elle est prévue dans un certain nombre de situations où il apparaît nécessaire ou possible de trancher très rapidement les prétentions d’une partie. En matière de droit du travail, elle devrait être essentiellement d’usage dans les situations de « cas clairs », à savoir lorsque les faits ne sont pas contestés, ou peuvent être immédiatement prouvés, et que la situation juridique est claire, par exemple dans les cas de salaires non versés.
2. Procédure ordinaire: dans ce cas, la saisie du Tribunal est précédée d’une tentative de conciliation. Le travailleur et l’employeur sont convoqués devant un conciliateur à huis clos (sans témoin ni public). Si la conciliation aboutit, le procès-verbal a valeur de jugement qu’il n’est plus possible ensuite de contester. En cas de discrimination entre femmes et hommes ou de harcèlement sexuel, une commission de conciliation spéciale est prévue. Si la conciliation a échoué, il est délivré une autorisation de procéder qui ouvre un délai de 3 mois pour déposer la demande auprès du Tribunal, composé de deux assesseurs (un représentant patronal et un des salariés) et d’un président, alternativement patron ou salarié. Le public est autorisé à assister aux audiences.
3. Procédure simplifiée: elle s’applique à toutes les demandes dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30 000 francs. Dans ces cas-là, la procédure est moins formelle : la saisie du Tribunal s’opère au moyen d’un simple formulaire, après qu’une tentative de conciliation a échoué, et les faits sont instruits d’office » (SIT, s. d.).